Модель компетенций позволяет выстроить систему HR-процессов – от оценки при подборе до программ развития действующих сотрудников, - на основе единых критериев

Упрощение

Модель компетенций позволяет оцифровать и упростить ключевые решения – кого выбрать, как развивать, стоит ли вкладываться

В чём преимущество подхода
ЭКОПСИ Консалтинг к разработке модели компетенций?

ТРАДИЦИОННЫЙ ПОДХОД
на основе мнений

ПОДХОД DEEP ОТ ЭКОПСИ
на основе данных о поведении
и HR-аналитики

1. ПРОЦЕСС РАЗРАБОТКИ

Модель разрабатывается в ходе серии интервью и фокус-групп с действующими сотрудниками, в ходе которых они рассказывают о компетенциях, которые они считают важными.
После сбора мнений из них составляется непротиворечивый список — и на этом разработка модели компетенций закончена.

Модель компетенций разрабатывается на основе онлайн-опроса 90°, в котором руководители компании оценивают своих подчинённых по всем компетенциям. Данные опроса обрабатываются при помощи современных методов машинного обучения. Итог процесса разработки — полная карта компетенций, отражающая, какие компетенции есть у сотрудников и какие им нужны.

2. ТОЧНОСТЬ ИТОГОВОЙ МОДЕЛИ

Точность необходимо проверять отдельной процедурой — разработать на основе модели инструменты оценки, оценить с их помощью сотрудников и проверить связь результатов оценки с реальной эффективностью.

Точность итоговой модели проверяется в процессе разработки.

3. ДЕТАЛЬНОСТЬ ИТОГОВОЙ МОДЕЛИ

Дополнительные разрезы требуют проведения большого количества дополнительных интервью и фокус-групп.

Модель компетенций может быть составлена во всех необходимых разрезах по данным того же опроса — какие компетенции нужны для карьерного роста, какие компетенции нужны для сотрудников различных функций и т. д.

4. РЕСУРСЫ НА РАЗРАБОТКУ

Требует участия большого количества руководителей и организации их календаря. Процесс разработки занимает не менее 1,5 месяцев.

От каждого руководителя требуется не более 40 минут для участия в онлайн-опросе, в удобное для него время и с удобной платформы. Процесс разработки может быть завершён менее чем за 1 месяц.

ПОДГОТОВКА ОПРОСА

Как работает DEEP

Основа методологии DEEP – проведение оценки 90° в Компании, в рамках которой руководители оценивают своих подчинённых по эффективности работы и по компетенциям. Проект проходит в 4 этапа:

СБОР ДАННЫХ

АНАЛИЗ ДАННЫХ

СОЗДАНИЕ ИТОГОВОЙ МОДЕЛИ

A TRUE NORTHERN PLAYA
Get around by train, bus, car, steamship, cruise ship, bicycle, skis or sleigh.
Relax and enjoy your time
Read more
GETTING HERE AND AROUND
You can get around by train, bus, car, steamship, cruise ship, bicycle, skis or sleigh. Relax and enjoy it.
Read more
LAKELAND ROUTES
Experience Helsinki and Finnish Lakeland through a road trip you will never forget.
Read more

Подготовка опроса:
создание списка индикаторов

Для проведения опроса компетенции разбиваются на поведенческие индикаторы — однозначные утверждения о поведении, на которые всегда можно ответить «да» или «нет». Это позволяет избежать разночтений в понимании компетенций — таких как ответственность или командность. Список индикаторов учитывает все потенциально значимые компетенции и составляется при помощи всех доступных источников — от действующей модели компетенций до мнения менеджмента.

Подготовка опроса:
создание списка индикаторов

Для проведения опроса компетенции разбиваются на поведенческие индикаторы — однозначные утверждения о поведение, на которые всегда можно ответить «да» или «нет». Это позволяет избежать разночтений в понимании компетенций — таких как ответственность или командность. Список индикаторов учитывает все потенциально значимые компетенции и составляется при помощи всех доступных источников — от действующей модели компетенций до мнения менеджмента.

Подготовка опроса:
формирование списка сотрудников

Второй шаг подготовки — создать список сотрудников для оценки 90°, в котором указывается кто кого оценивает. Дальнейший анализ данных позволяет построить любые необходимые разрезы и сравнить группы сотрудников, например линейный менеджмент со средними, а маркетологов с юристами. Все эти данные также указываются в списке.

Сбор данных:
оценка эффективности

В опросе руководители начинают с оценки всех своих подчинённых по эффективности работы — им нужно выбрать среди всех несколько наиболее и наименее эффективных сотрудников. Такой вынужденный выбор позволяет избежать эффектов социальной желательности и получить более достоверные данные.

Сбор данных:
оценка поведения

Далее руководители оценивают поведение своих подчинённых при помощи списка индикаторов. Формат оценки тот же – руководитель выбирает несколько индикаторов, лучше всего и хуже всего описывающих поведение подчинённого.

Анализ данных:
формирование компетенций на основе данных

Компетенции формируются по результатам опроса на основе данных. Для этого вместе группируются индикаторы, которые как правило получают одинаковые оценки на одних их тех же сотрудников. Такой способ формирования компетенций повышает их согласованность, и в итоге оценка по компетенции в целом не сползает к среднему.

Анализ данных:
оценка распространённости
и поощряемости компетенций

Каждая сформированная компетенция оценивается по двум ключевым параметрам.

Анализ данных:
оценка распространённости
и поощряемости компетенций

Каждая сформированная компетенция оценивается по двум ключевым параметрам.

Преимущества работы с ЭКОПСИ

года на рынке

место в рейтинге
РА Эксперт 2021 год

27%

моделей компетенций в России

моделей компетенций в год

Самые известные из наших клиентов